Genel hüküm ve koşullar
Esnek çalışanların tedarikine ilişkin genel koşullar
Madde 1: Uygulama kapsamı
- 1. Bu genel hüküm ve koşullar, Reduzs B.V.'nin Hollanda'da yerleşik geçici istihdam bürolarının tüm teklifleri, görevlendirmeleri ve diğer anlaşmaları için, bunlardan herhangi biri müdürlere geçici görevlendirme ve/veya geçici çalışan tedariki ile ilgili olduğu sürece geçerli olacaktır.
- 2. Müşterinin herhangi bir satın alma veya diğer koşulları geçerli olmayacaktır.
- 3. Bu genel hüküm ve koşullardan farklı anlaşmalar ancak yazılı olarak mutabık kalınması halinde geçerli olacaktır.
Madde 2: TanımlarBu genel hüküm ve koşullarda aşağıdaki tanımlar geçerli olacaktır:
- 1. Geçici İstihdam Bürosu: Reduzs B.V.'nin Hollanda merkezli geçici istihdam bürosu: Reduzs B.V.'nin bir anlaşma temelinde müşterilerine geçici ve/veya ödünç işçi sağlayan Hollanda merkezli geçici istihdam bürosudur.
- 2. Geçici işçi: Hollanda Medeni Kanunu Bölüm 7:690'da atıfta bulunulduğu üzere, üçüncü bir tarafın yönetimi ve gözetimi altında üçüncü bir taraf için iş yapmak üzere geçici istihdam bürosu ile geçici görevlendirme ve/veya geçici iş sözleşmesi imzalamış olan herhangi bir gerçek kişi
- .3. Müşteri: Bu maddenin 4. paragrafında atıfta bulunulan bir görevlendirme çerçevesinde kendi yönetimi ve gözetimi altında bir geçici görevlendirme ve/veya geçici çalışana iş yaptıran herhangi bir gerçek veya tüzel kişidir.
- 4. Görevlendirme: Bir işveren ile geçici istihdam bürosu arasında yapılan ve bu maddenin 2. fıkrasında atıfta bulunulan tek bir ödünç ve/veya geçici işçinin, işverenin ücretinin ödenmesi karşılığında işverenin yönetimi ve gözetimi altında çalışmak üzere geçici istihdam bürosu tarafından işverenin emrine verildiği anlaşmadır.
- 5. Görevlendirme: bir görevlendirme bağlamında geçici bir işçinin istihdam edilmesi.
- 6. Geçici istihdam hükmü: Geçici istihdam bürosu ile geçici çalışan arasındaki iş sözleşmesinde ve/veya toplu iş sözleşmesinde yer alan ve geçici çalışanın geçici istihdam bürosu tarafından müvekkilde görevlendirilmesinin müvekkilin talebi üzerine sona ermesi halinde iş sözleşmesinin kanunen sona ereceğine ilişkin yazılı hüküm (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:691 alt bölüm 2).
- 7. Toplu iş sözleşmesi: bir tarafta Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) ile diğer tarafta FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond ve De Unie arasında geçici taşeron işçileri için imzalanan toplu iş sözleşmesi.
- 8. Müşteri ücreti: Ek ücretler, gider ödenekleri ve KDV hariç olmak üzere, Müşteri tarafından geçici istihdam bürosuna ödenecek ücret. Ücret, aksi belirtilmedikçe saat başına hesaplanır.
- 9. Kiralayanın ücreti: Toplu sözleşmede tanımlandığı şekilde kiralayanın ücreti.
- 10. Hafta: Pazartesi günü saat 0.00'da başlayan ve Pazar günü saat 24.00'te sona eren takvim haftası.
Madde 3: Görevlendirme ve hükümGörevlendirme
- Görevlendirme belirli veya belirsiz bir süre için yapılır.
- 2. Belirli süreli sözleşme, aşağıdakiler için yapılan sözleşmedir:a) ya belirli bir süre için;b) ya da tanımlanabilir bir süre için;c) ya da belirli bir süreyi aşmayan tanımlanabilir bir süre içinBelirli süreli sözleşme, kararlaştırılan sürenin sona ermesiyle veya önceden belirlenmiş nesnel olarak belirlenebilir bir olayın meydana gelmesiyle kanunun işleyişi ile sona erer.
- Belirsiz bir süre için görevlendirmenin iptali, 15 takvim günü bildirim süresi dikkate alınarak yazılı olarak yapılmalıdır.
- 4. Aksi yazılı olarak kararlaştırılmadıkça, belirli bir süre için görevlendirmenin erken feshi mümkün değildir. Erken fesih kararlaştırılmışsa, fesih 15 takvim günlük bir bildirim süresiyle mümkündür. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır.
- 5. Her bir görevlendirme, taraflardan birinin aşağıdaki nedenlerle görevlendirmenin feshini talep ettiği anda fesih nedeniyle derhal sona erecektir: a) diğer tarafın temerrüde düşmesi; b) diğer tarafın tasfiye edilmesi; c) diğer tarafın iflasının ilan edilmesi veya ödemelerin askıya alınması için başvuruda bulunması. Geçici istihdam bürosunun bu gerekçelerden birine dayanarak fesih talebinde bulunması halinde, feshin dayandırıldığı müvekkilin davranışı, müvekkilin görevlendirmeyi feshetme talebinin belirleyici olduğu anlamına gelir. Bu durum, geçici istihdam bürosunun müvekkilin uğradığı herhangi bir zarardan dolayı sorumlu tutulmasına yol açmaz. Geçici istihdam bürosunun alacakları fesih sonucunda derhal muaccel olacaktır.
- 6. Görevlendirmenin sona ermesi, ilanın sona ermesi anlamına gelir. Görevlendirmenin asıl tarafından sona erdirilmesi, asılın geçici istihdam bürosundan görevlendirmenin geçerli bir şekilde sona erdirildiği veya görevlendirmenin geçerli bir şekilde feshedildiği tarihe kadar mevcut görevlendirmeyi (görevlendirmeleri) sona erdirmesini talep etmesi anlamına gelir.
- 7. Geçici çalışan ile geçici istihdam bürosu arasında geçici istihdam hükmünün geçerli olması halinde, geçici çalışanın iş göremezlik nedeniyle işi yerine getiremeyeceğini belirttiği anda, geçici çalışanın görevlendirilmesi müdürün talebi üzerine sona erecektir. Talep edilmesi halinde, işveren bu talebi geçici istihdam bürosuna yazılı olarak teyit edecektir.
- 8. Geçici istihdam bürosu ile geçici çalışan arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesi ve iş sözleşmesinin aynı müvekkil yararına art arda devam etmemesi nedeniyle geçici istihdam bürosunun geçici çalışanı artık gönderemeyecek olması halinde ve bu durum gerçekleşir gerçekleşmez, gönderme işlemi kanunen sona erecektir. Bu durumda, geçici istihdam bürosunun müvekkile karşı atfedilebilir bir kusuru olmadığı gibi, müvekkilin bu nedenle uğradığı herhangi bir zarardan da sorumlu değildir.
- 9. İşveren, geçici istihdam bürosunun yasal ihbar süresine ilişkin yükümlülüklerini doğru ve eksiksiz bir şekilde yerine getirebilmesini sağlamak amacıyla, 6. maddenin 1. fıkrasına uygun olarak, geçici istihdam bürosunu görevlendirmenin sona erdirilmesi veya devam ettirilmesi konusunda zamanında bilgilendirir.
Madde 4: Değiştirme ve kullanılabilirlik
- 1. Geçici istihdam bürosu, görevlendirme süresi boyunca geçici çalışanın yerine geçecek birini teklif etme hakkına sahiptir. Müvekkil, değiştirme konusunda işbirliğini yalnızca makul gerekçelerle reddedecektir.
- 2. Geçici istihdam bürosu, geçici istihdam bürosunun şirket politikası veya personel politikası, işlerin korunması veya yürürlükteki yasa ve yönetmeliklere, özellikle de geçici istihdam sektörü için işten çıkarma yönetmeliğine uyulması amacıyla, işe gönderilen bir geçici çalışanın görevine devam etmesi için başka bir geçici çalışanla değiştirilmesini müvekkile her zaman teklif etme hakkına sahiptir. Müvekkil böyle bir teklifi yalnızca makul gerekçelerle reddedecektir. Talep edilmesi halinde, müdür her türlü reddi yazılı olarak gerekçelendirecektir.
- Geçici iş bulma bürosu müşteriye yönelik herhangi bir kusura atfedilemez ve eğer geçici iş bulma bürosu herhangi bir nedenle (yedek) bir geçici işçiyi işe alamazsa (veya artık alamıyorsa), müşteriye herhangi bir zarar veya masrafı tazmin etmekle yükümlü değildir; veya en azından (artık) görevlendirme sırasında veya daha sonra üzerinde anlaşmaya varıldığı şekilde müşteriye sunulabilecek şekilde ve şekilde sunulmayacaktır.
- Geçici işçinin başka bir geçici işçi ile değiştirilmesi durumunda, yerine geçen geçici işçinin saatlik ücreti, bu genel şart ve koşulların 9. Maddesinde belirtilen esaslara göre yeniden belirlenecek ve müşteri ücreti istişare yoluyla buna göre ayarlanacaktır.
Madde 5: Askıya alma hakkı
- 1. Hollanda Medeni Kanunu Madde 6:75 anlamında bir mücbir sebep söz konusu olmadıkça, işveren geçici işçinin istihdamının tamamını veya bir kısmını geçici olarak askıya alma hakkına sahip olmayacaktır.
- 2. Bu maddenin 1. fıkrasının aksine, askıya alma aşağıdaki durumlarda mümkündür: - yazılı olarak kararlaştırılmış ve askıya alma süresi belirtilmişse; - işveren geçici olarak mevcut bir iş olmadığını veya geçici işçinin işe alınamayacağını kanıtlarsa; - geçici istihdam bürosu, geçici işçiye yönelik Toplu İş Sözleşmesine dayanarak ücret ödemeye devam etme yükümlülüğünün hariç tutulmasını başarılı bir şekilde talep edebilirse.
- 3. Müvekkilin istihdamı geçici olarak askıya alma hakkı yoksa ancak müvekkilin geçici çalışan için geçici olarak herhangi bir işi yoksa veya geçici çalışanı istihdam edemiyorsa, görevlendirme süresi boyunca müvekkil, geçici istihdam bürosuna görevlendirme uyarınca en son uygulanan veya mutat olan dönem başına (hafta, ay vb.) saat sayısı ve fazla mesai saatleri için müvekkilin ücretini tam olarak ödemekle yükümlü olacaktır.
Madde 6: Çalışma prosedürü
- 1. Görevlendirme başlamadan önce müdür geçici istihdam bürosuna pozisyonun, iş gerekliliklerinin, çalışma saatlerinin, çalışma süresinin, işin, iş yerinin, çalışma koşullarının ve öngörülen görevlendirme süresinin doğru bir tanımını verecektir.
- 2. Geçici istihdam bürosu, görevlendirmenin gerçekleştirilmesi için müvekkile hangi geçici işçileri önereceğini, müvekkil tarafından sağlanan bilgiler ve görevlendirmeye uygun geçici işçilerin kapasiteleri, bilgi ve becerileri temelinde belirler. İşveren, önerilen geçici çalışanı reddetme hakkına sahiptir ve bunun sonucunda önerilen geçici çalışanın görevlendirilmesi gerçekleşmez.
- 3. Geçici istihdam bürosu, olası bir görevlendirme öncesinde geçici istihdam bürosu ile işveren arasındaki temasların, işverenin geçici bir çalışan tedarik etme yönündeki somut talebi de dahil olmak üzere, herhangi bir nedenle veya işverenin istediği süre içinde geçici bir çalışanın fiilen bulunmamasına yol açması halinde, işverene karşı temerrüde düşmeyecek ve herhangi bir zararı tazmin etmekle yükümlü olmayacaktır.
- 4. Geçici istihdam bürosu, işveren tarafından öngörülen gereklilikleri karşılamadığı ortaya çıkan işçilerin görevlendirilmesinden kaynaklanan herhangi bir zarardan sorumlu değildir; meğerki işveren, görevlendirmenin başlamasından sonra makul bir süre içinde geçici istihdam bürosuna bu konuda yazılı bir şikayette bulunsun ve geçici istihdam bürosunun seçiminde kasıt veya kasıtlı bir dikkatsizlik olduğunu kanıtlasın.
Madde 7: Çalışma saatleri ve çalışma süresi
- 1. Geçici çalışanın işinin kapsamı ve geçici çalışanın müşterideki çalışma saatleri sipariş onayında belirtilecek veya başka bir şekilde kararlaştırılacaktır. Geçici çalışanın çalışma saatleri, çalışma süresi ve dinlenme süreleri, aksi kararlaştırılmadıkça, işverenin kuruluşundaki ilgili alışılagelmiş saat ve sürelere eşittir. İşveren, geçici çalışanın çalışma saatleri ile dinlenme ve mola sürelerinin yasal gereklilikleri karşıladığını garanti eder. İşveren, geçici çalışanın yasal olarak izin verilen çalışma saatlerini ve mutabık kalınan iş kapsamını aşmamasını sağlar.
- 2. Geçici işçinin tatilleri ve izinleri kanun ve toplu sözleşmeye uygun olarak düzenlenir.
- 3. Geçici çalışanın görevi yerine getirmek için özel eğitim veya (iş) talimatlarına ihtiyaç duyması halinde, geçici çalışanın söz konusu eğitim ve/veya iş talimatları için harcadığı saatler, çalışılan saatler olarak müvekkilden tahsil edilecektir. Görev için özellikle gerekli olmayan diğer eğitimler için harcanan saatler, aksi kararlaştırılmadıkça müşteriden tahsil edilmeyecektir. Diğer eğitimler için gereken devamsızlık süreleri, işveren ve geçici istihdam bürosu arasında istişare edilerek belirlenecek ve mümkünse görevin başlangıcında üzerinde mutabık kalınacaktır.
Madde 8: Şirket kapanışları ve zorunlu izin günleri
- 1. Geçici istihdam bürosunun mümkünse bu durumu geçici çalışanla yapılan iş sözleşmesinin bir parçası haline getirebilmesi için, işveren geçici istihdam bürosunu görevlendirme süresi boyunca herhangi bir şirket kapanışı ve toplu zorunlu izin günü hakkında bilgilendirmelidir. Şirketin kapatılması ve/veya toplu zorunlu tatil günlerine ilişkin bir niyetin görevlendirmenin yapılmasından sonra öğrenilmesi halinde, işveren bu durumun öğrenilmesinin hemen ardından geçici istihdam bürosunu bilgilendirmelidir. Müvekkilin geçici istihdam bürosunu zamanında bilgilendirmemesi halinde, şirketin kapanma süresi boyunca, müvekkil geçici istihdam bürosuna, görevlendirme ve hüküm ve koşullar uyarınca en son uygulanan veya mutat olan dönem başına saat sayısı ve fazla mesai saatleri için müvekkilin ücretini tam olarak ödemekle yükümlü olacaktır.
Madde 9: İş ve ücretlendirme
- 1. Görevlendirme başlamadan önce, müşteri geçici işçi tarafından yapılacak işin tanımını ve müşterinin ücretlendirme planındaki ilgili sınıflandırmayı sağlayacaktır.
- 2. İkramiyeler ve harcama ödenekleri de dahil olmak üzere geçici taşeron işçisinin ücreti, kullanıcı şirket tarafından sağlanan iş tanımı temelinde toplu iş sözleşmesi (kiralayanın ücretine ilişkin hükümler de dahil olmak üzere, bkz. aşağıdaki 4. ve 6. paragraflar) ve yürürlükteki yasa ve yönetmelikler uyarınca belirlenir.
- 3. Herhangi bir zamanda iş tanımının ve ilgili ücret skalasının geçici çalışan tarafından fiilen yürütülen pozisyonla uyuşmadığı ortaya çıkarsa, işveren gecikmeksizin geçici istihdam bürosuna doğru iş tanımını ve ilgili ücret skalasını sağlayacaktır. Geçici çalışanın ücreti yeni iş tanımı temelinde yeniden belirlenecektir. Geçici istihdam bürosu çalışanının yasal düzenlemeler, Toplu İş Sözleşmesi ve/veya kiralayanın ücretlendirmesine dayanarak makul bir şekilde böyle bir ayarlama talep etmesi halinde, görevlendirme sırasında iş ve/veya kademe ayarlanabilir. Ayarlama daha yüksek bir ücretle sonuçlanırsa, geçici istihdam bürosu geçici çalışanın ücretini ve müvekkilin ücretini buna göre düzeltir. Müvekkil, geçici istihdam bürosuna bu düzeltilmiş ücreti fiilen işe başladığı andan itibaren borçludur.
- 4. Toplu İş Sözleşmesi uyarınca, özel istihdam bürosu işe yerleştirmenin ilk gününden itibaren kiralayanın ücretini uygulamakla yükümlüdür.
- 5. İşveren, geçici istihdam bürosuna kiralayanın ücretinin tüm unsurları hakkında (o sırada bilindiği kadarıyla ilk ücret artışlarının miktarı ve zamanlamasıyla ilgili olarak) görevlendirmenin ilk gününden önce zamanında bilgi verecektir.
- 6. Geçici istihdam bürosu, geçici işçinin ilk iş gününden itibaren kiralayanın ücretini uygulamak üzere işverenle anlaşmışsa ve/veya bir vasıflı işçi programı varsa, geçici istihdam bürosu geçici işçinin ilk iş gününden itibaren kiralayanın ücretini uygulayacaktır ve işveren geçici istihdam bürosuna işin başlamasından önce bu maddenin 5. fıkrasında atıfta bulunulan bilgileri sağlayacaktır.
- 7. İşveren, geçici istihdam bürosunu kiralayanın ücretindeki her türlü değişiklikten ve başlangıçta belirlenen ücret artışlarından ve/veya tek seferlik ödemelerden zamanında ve her halükarda bunlar öğrenilir öğrenilmez haberdar edecektir.
- 8. Müvekkilin bu madde bağlamında yanlış veya eksik bilgi vermesi halinde, bundan kaynaklanan tüm sonuçlar müvekkilin hesabına olacaktır. Müvekkil, geçici istihdam bürosunu bu bağlamda tazmin edecektir.
- 9. Fazla mesai, seyahat saatleri/seyahat süresi, fiziksel olarak zorlayıcı koşullar, vardiyalı veya düzensiz çalışma, özel saatlerde veya günlerde çalışma (resmi tatiller dahil), vardiyalı saatler ve/veya nöbetçi veya bekleme vardiyaları gibi ücretlendirmeler ve ekler ABU CLA ve/veya diğer geçerli çalışma koşulları yönetmeliklerine uygun olarak ücretlendirilecek ve müşteriye aktarılacaktır.
Madde 10: İyi yönetim ve denetim/iyi yönetişim
- 1. İşveren, gözetim veya yönetimin uygulanmasında ve işin yerine getirilmesinde geçici çalışana karşı kendi çalışanlarına karşı göstermek zorunda olduğu özeni gösterecektir.
- 2. İşveren geçici çalışanı üçüncü bir tarafa "ödünç veremez"; başka bir deyişle, geçici çalışanı üçüncü bir tarafın gözetimi veya yönetimi altında iş yapması için üçüncü bir tarafın kullanımına sunamaz. Ödünç verme aynı zamanda geçici bir çalışanın işveren tarafından işverenin bir grup içinde bağlı olduğu bir kişi veya tüzel kişiye sağlanması anlamına da gelir.
- 3. Müvekkil, geçici işçiyi ancak geçici istihdam bürosu ve geçici işçinin önceden ve yazılı olarak mutabık kalması halinde görevlendirme ve hüküm ve koşullarda yer alan hükümlere aykırı olarak görevlendirebilir. Bu onaya koşullar eklenebilir.
- 4. Geçici işçinin Hollanda'da yerleşik bir müşteri tarafından yurtdışında görevlendirilmesi ancak müşterinin sıkı yönetimi ve gözetimi altında ve sınırlı bir süre için, geçici istihdam bürosuyla yazılı olarak mutabık kalınması ve geçici işçinin de bunu yazılı olarak kabul etmesi halinde mümkündür.
- 5. Müdür, geçici çalışanın kendisine ait olan ve verilen iş çerçevesinde kullanılan herhangi bir mülkün zarar görmesi veya tahrip olması sonucunda uğradığı her türlü zararı tazmin edecektir.
- 6. Geçici istihdam bürosu, geçici çalışanın eylemleri veya ihmalleri nedeniyle müvekkile, üçüncü şahıslara veya geçici çalışanın kendisine gelebilecek herhangi bir zarar veya ziyandan müvekkile karşı sorumlu değildir.
- 7. Geçici istihdam bürosu, geçici çalışanların müvekkil ya da üçüncü tarafların rızasıyla olsun ya da olmasın, müvekkile ya da üçüncü taraflara karşı üstlendikleri ya da onlar için doğan yükümlülüklerden dolayı müvekkile karşı sorumlu değildir.
- 8. Müvekkil, geçici istihdam bürosunu, geçici işçinin işvereni olarak geçici istihdam bürosunun bu maddenin 5, 6 ve 7. fıkralarında belirtilen zarar, ziyan ve yükümlülüklerle ilgili olarak doğrudan veya dolaylı her türlü sorumluluğuna (hukuki yardımın fiili masrafları da dahil olmak üzere) karşı tazmin eder.
- 9. Mümkün olduğu ölçüde, işveren bu maddenin hükümleri temelinde sorumluluğa karşı yeterli sigorta yaptıracaktır. Geçici istihdam bürosunun talebi üzerine, işveren sigortanın geçerli bir kanıtını (poliçe) sağlayacaktır.
Madde 11: Çalışma koşulları
- 1. Müdür, Çalışma Koşulları Yasasında işveren olarak sınıflandırıldığını bildiğini beyan eder.
- 2. İşveren, Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:658, Çalışma Koşulları Yasası ve ilgili yönetmeliklerden kaynaklanan işyerinde güvenlik ve genel olarak iyi çalışma koşullarına ilişkin yükümlülüklere uyma konusunda geçici çalışana ve geçici istihdam bürosuna karşı sorumludur. Sonuç olarak, işveren, diğer hususların yanı sıra, geçici çalışanın iş yaptığı veya yaptırdığı odaları, ekipmanı ve araçları sağlayacak ve bakımını yapacak ve geçici çalışanın işi yaparken kelimenin en geniş anlamıyla herhangi bir zarara uğramasını önlemek için makul olarak gerekli olan önlemleri alacak ve geçici çalışanın işi yapması için gerekli talimatları verecektir.
- 3. İşveren, geçici çalışana ve geçici istihdam bürosuna, gerekli mesleki nitelikler ve çalışılacak yerin kendine has özellikleri hakkında zamanında, her halükarda işin başlamasından bir iş günü önce yazılı bilgi vermekle yükümlüdür. İşveren, geçici çalışanı şirketinde kullanılan Risk Envanteri ve Değerlendirmesi (RIE) hakkında aktif olarak bilgilendirir.
- 4. Geçici çalışan bir iş kazasına veya meslek hastalığına maruz kalırsa, işveren, yasaların gerektirmesi halinde, derhal yetkili makamları bilgilendirecek ve gecikmeksizin yazılı bir rapor hazırlanmasını sağlayacaktır. Raporda kazanın koşulları, kazanın kazayı ya da meslek hastalığını önlemek için yeterli önlem alınmamasından kaynaklanıp kaynaklanmadığının ve ne ölçüde kaynaklandığının makul bir kesinlik derecesiyle belirlenebileceği şekilde belirtilir. İşveren, iş kazası veya meslek hastalığı hakkında geçici istihdam bürosunu mümkün olan en kısa sürede bilgilendirir ve hazırlanan raporun bir kopyasını sunar.
- 5. İşveren, geçici çalışanın işinin ifası çerçevesinde uğradığı her türlü zararı (hukuki yardımın fiili masrafları da dahil olmak üzere masraflar), işveren ve/veya geçici istihdam bürosunun Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:658 ve/veya Madde 7:611 uyarınca bu tür bir zarardan sorumlu olması veya sorumlu olması halinde, geçici çalışana tazmin edecek ve geçici istihdam bürosunu bu zarara karşı koruyacaktır.
- 6. İş kazasının ölümle sonuçlanması halinde, müşteri, Medeni Kanun'un 6:108 maddesi uyarınca, söz konusu maddede belirtilen kişilere zararı (hukuki yardımın fiili masrafları da dahil olmak üzere) tazmin etmekle yükümlüdür.
- 7. Müvekkil, bu madde hükümlerine dayanan sorumluluğa karşı yeterli sigorta yaptıracaktır. Geçici istihdam bürosunun talebi üzerine, işveren geçerli bir sigorta kanıtı (poliçesi) sağlayacaktır.
Madde 12: Müşterinin sorumluluğu
- 1. Bu genel hüküm ve koşullardan doğan yükümlülüklerini yerine getirmeyen bir işveren, geçici istihdam bürosunun bu nedenle uğradığı tüm zararları (hukuki yardım masrafları da dahil olmak üzere tüm masraflar dahil) önceden temerrüt bildiriminde bulunmasına gerek olmaksızın tazmin etmekle yükümlüdür ve gerekirse geçici istihdam bürosunu bu konuda tazmin etmek zorundadır. Bu durum, geçici istihdam bürosunun feshi talep etmek gibi diğer taleplerde bulunma hakkını etkilemez. Bu maddenin hükümleri, hem bu genel hüküm ve koşullarda tazminat ödeme yükümlülüğünün ayrıca öngörüldüğü konular hem de bunun söz konusu olmadığı konular bakımından -gerekirse tamamlayıcı olarak- genel olarak uygulanır.
Madde 13: Müşteri oranı
- 1. Müvekkilin geçici istihdam bürosuna borçlu olduğu asıl ücret, geçici istihdam bürosunun görevlendirme ve/veya koşullar temelinde hak sahibi olduğu saatlere göre hesaplanır ve her zaman en azından geçici çalışan tarafından fiilen çalışılan saatlere göre hesaplanır. Müvekkilin ücreti ek ücretlerle çarpılır ve geçici istihdam bürosunun geçici çalışana borçlu olduğu gider ödenekleri ile artırılır. Asıl ücret, ek ücretler ve gider ödenekleri üzerinden KDV tahsil edilir.
- 2. Herhangi bir zamanda bu genel hüküm ve koşulların 9. maddesinin 4. fıkrası uyarınca kiralayanın ücretinin uygulanması gerekirse, geçici istihdam bürosu geçici çalışanın ücretini ve asıl ücreti, işverenin iş sınıflandırması ve kiralayanın ücretine ilişkin olarak sağladığı bilgiler temelinde yeniden belirleyecektir. Ücret ve vekalet ücreti, vekalet verenin kuruluşunda geçerli olan kiralayanın ücretinin tüm unsurlarını içerir.
- 3. Paragraf 2'de atıfta bulunulan durumun yanı sıra, geçici istihdam bürosu, geçici işin maliyetlerinin artması halinde, görevlendirme süresi boyunca müşteri ücretini her durumda ayarlama hakkına sahip olacaktır- Toplu İş Sözleşmesinde veya bununla düzenlenen ücretlerde veya müşterinin kuruluşunda geçerli Toplu İş Sözleşmesi ve/veya istihdam koşulları planında veya bununla düzenlenen ücretlerde bir değişiklik sonucunda; - sosyal ve mali mevzuat ve düzenlemeler, Toplu İş Sözleşmesi veya herhangi bir bağlayıcı düzenlemede veya bunların sonucunda meydana gelen değişiklikler de dahil olmak üzere mevzuat ve düzenlemelerde veya bunların sonucunda meydana gelen değişiklikler sonucunda;- CAO, CAO ve/veya müşteri ve/veya yasa ve yönetmeliklerle geçerli olan istihdam koşulları planından kaynaklanan (periyodik) bir ücret artışı ve/veya (tekrarlayan olmayan) bir zorunlu ödeme sonucunda.
- 4. Bu maddenin 2. ve 3. paragraflarının aksine, müvekkil düzeltilmiş anapara oranını ödemeyi kabul etmezse, bu durum müvekkilin ilanın feshini talep ettiği anlamına gelir.
- 5. Bir görevlendirme süresince, geçici istihdam bürosunun önceden açık yazılı onayı ile geçici çalışanın işinin daha düşük bir sınıflandırmaya sahip bir işe karşılık gelecek şekilde değişmesi halinde, saatlik ücretler değişmeden kalacaktır.
- 6. Ücret ve/veya vekalet ücreti vekile atfedilebilecek herhangi bir nedenden ötürü çok düşük belirlenmişse geçici istihdam bürosu ücreti ve vekalet ücretini geriye dönük olarak da doğru seviyeye ayarlama hakkına sahip olacaktır.
Madde 14: En az üç saatlik özel asgari ödeme yükümlülüğü
- 1. Geçici çalışan tarafından gerçekleştirilecek işin kapsamı ve/veya çalışma saatleri açıkça tanımlanmamışsa ve işveren geçici çalışana kararlaştırılan işi çağrı başına üç veya daha az (ardışık) saat gerçekleştirme fırsatı vermezse, işveren geçici istihdam bürosuna en az üç veya kararlaştırıldığı kadar daha fazla saat için çağrı başına işveren ücretini borçlu olacaktır.
Madde 15: Müşterinin Geçici Çalışan ile iş ilişkisine girmesi
- 1. Müvekkil, geçici istihdam bürosu tarafından kendisine gönderilen bir geçici işçi ile ancak bu maddede belirtilen koşulların karşılanması halinde iş ilişkisine girme hakkına sahiptir.
- 2. Bu maddenin amaçları doğrultusunda, geçici iş ilişkisi işçisi aynı zamanda: - özel istihdam bürosuna kayıtlı olan muhtemel geçici iş ilişkisi işçisi; - kullanıcı şirketle tanıştırılmış olan (muhtemel) geçici iş ilişkisi işçisi anlamına da gelecektir;
- 3. Bu maddenin amaçları doğrultusunda, geçici bir çalışanla iş ilişkisine girmek şu anlama gelir:- işverenin aynı veya başka bir iş için geçici işçiyle bir iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve/veya hizmet sözleşmesi imzalaması; - işverenin aynı veya başka bir iş için geçici işçiyi memur olarak ataması;- ilgili geçici çalışanın aynı veya farklı bir iş için üçüncü bir tarafça (örneğin başka bir geçici istihdam bürosu) Müşterinin emrine verilmesi; - geçici çalışanın aynı veya farklı bir iş için üçüncü bir tarafla bir istihdam ilişkisine girmesi ve bu sayede Müşteri ile üçüncü tarafın bir grup içinde ilişkilendirilmesi veya birinin diğerinin yan kuruluşu olması.
- 4. Geçici işçi ile geçici istihdam bürosu arasındaki geçici iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilene kadar, müdür geçici işçi ile bir iş ilişkisine giremez.
- 5. Asıl işveren, geçici çalışanla bir iş ilişkisine girme niyetini geçici istihdam bürosuna zamanında yazılı olarak bildirmelidir. Yani bu niyetini fiilen uygulamaya koymadan önce.
- 6. Müvekkil, bu maddenin önceki alt bölümlerinde yer alan hükümler uyarınca bir görevlendirme temelinde belirsiz bir süre için görevlendirilen bir geçici çalışanla, söz konusu geçici çalışan bu görevlendirme temelinde fiilen 1.560 saat çalışmadan önce bir iş ilişkisine girerse, müvekkil, geçici istihdam bürosuna, söz konusu geçici çalışan tarafından görevlendirme temelinde halihazırda çalışılan saatler düşüldükten sonra 1.560 saat üzerinden en son geçerli olan asıl ücretin 25%'si tutarında bir ücret borçlu olacaktır.
- Müşterinin kendisine sabit süreli görevlendirme esasına göre sağlanan geçici bir işçi ile iş ilişkisine girmesi durumunda, müşterinin geçerli son müşteri ücretinin (anlaşılan veya olağan saatler üzerinden hesaplanan) 25% tutarında tazminat borcu vardır. (ek saatler)/fazla mesai) görevin kalan süresi boyunca veya - zamanından önce sonlandırılabilen bir görev durumunda - müşterinin her zaman en azından Madde 1'de belirtilen tazminatı borçlu olduğu anlayışıyla, uyulmayan bildirim süresi boyunca paragraf 6.
- Müşterinin 1'den 5'e kadar olan paragraf hükümlerine göre geçici bir işçi ile iş ilişkisine girmesi durumunda, müşteri ile geçici iş bulma kurumu arasındaki görevlendirme, iş ilişkisinin başladığı gün sona erecektir.
- 9. İşveren, geçici çalışanın işverene atanmasının (ister belirli süreli ister belirsiz süreli bir atamaya dayalı olsun) sona ermesinden sonraki üç ay içinde geçici çalışanla bir istihdam ilişkisine girerse, alt bölüm 6'da belirtilen ücreti borçlu olacaktır. Bu durum, hem işverenin geçici çalışana bu amaçla - doğrudan veya üçüncü taraflar aracılığıyla - başvurması hem de geçici çalışanın işverene - doğrudan veya üçüncü taraflar aracılığıyla - iş başvurusunda bulunması halinde geçerlidir.
- 10. (Potansiyel) bir işveren, (muhtemel) bir geçici çalışanla ilk etapta geçici istihdam bürosunun müdahalesi yoluyla, örneğin geçici istihdam bürosunun kendisini geçici çalışanla tanıştırması nedeniyle temasa geçmişse ve (potansiyel) işveren, söz konusu temasın gerçekleşmesinden sonraki üç ay içinde söz konusu (muhtemel) geçici çalışanla, ilan gerçekleşmeden bir iş ilişkisine girmişse, potansiyel müdür, 1.560 saat için, yerleştirme gerçekleşmiş olsaydı söz konusu geçici çalışana uygulanacak olan müdür oranının 25%'si kadar bir ücret borçludur.
- 11. Geçici işçinin doğrudan ya da dolaylı olarak müvekkile başvurması ve/veya müvekkilden iş talebinde bulunması ve bunun sonucunda söz konusu geçici işçiyle doğrudan ya da dolaylı bir iş ilişkisine girilmesi halinde de müvekkil bu ücreti borçlu olacaktır. Geçici istihdam bürosu ve müvekkilin geçici çalışanın gönderilmesiyle ilgili olarak bir müvekkil ücreti üzerinde henüz anlaşmamış olması durumunda, müvekkil, geçici istihdam bürosunun tam tazminat talep etme hakkı saklı kalmak kaydıyla, geçici istihdam bürosuna KDV hariç 7.500 EUR tutarında bir tutarı derhal ve tek bir tutarda, başka bir talep veya temerrüt bildirimi gerekmeksizin borçlu olacaktır.
Madde 16: Faturalama
- 1. Faturalama, müşteri ile mutabık kalınan zaman muhasebesi yöntemi temelinde ve ayrıca görevlendirme, anlaşma veya bu hüküm ve koşullarda öngörülenler temelinde gerçekleşir. Aksi yazılı olarak kararlaştırılmadıkça, zaman kaydı müşteri tarafından yazılı olarak onaylanan talep formları aracılığıyla yapılacaktır.
- 2. İşveren ve geçici istihdam bürosu, zaman kaydının bir zaman kayıt sistemi, elektronik ve/veya otomasyon sistemi ya da işveren tarafından veya işveren için hazırlanan genel bakışlar aracılığıyla yapılması konusunda anlaşabilir.
- 3. Müşteri, zaman tutma kayıtlarının doğru ve eksiksiz olmasını sağlayacak ve geçici çalışanın adı, çalışılan saat sayısı, fazla mesai saatleri, düzensiz saatler ve vardiya saatleri, görevin hüküm ve koşulları uyarınca müşteri ücretinin ödenmesi gereken diğer saatler, her türlü ek ücret ve yapılan masraflar gibi geçici çalışanın burada yer alan bilgilerinin doğru ve gerçeğe uygun olarak belirtilmesini sağlamakla veya sağlatmakla yükümlüdür.
- 4. Eğer işveren zaman kayıt formunu sağlarsa, geçici istihdam bürosunun geçici çalışan tarafından çalışılan haftanın hemen ardından zaman kayıt formuna sahip olmasını sağlamalıdır. Zaman kayıtlarının geçici istihdam bürosuna verilme şeklinden işveren sorumludur.
- 5. Müvekkil zaman kayıt formunu teslim etmeden önce geçici çalışana zaman kayıt formunu kontrol etme fırsatı verecektir. Geçici çalışan zaman çizelgelerinde yer alan bilgilere itiraz ederse, geçici istihdam bürosu, işveren verdiği bilgilerin doğru olduğunu kanıtlayamadığı sürece, geçici çalışanın beyanına uygun olarak saatleri ve masrafları belirleme hakkına sahip olacaktır.
- 6. Zamanın geçici çalışan tarafından sağlanan zaman çizelgeleri aracılığıyla muhasebeleştirilmesi halinde, müdür zaman çizelgesinin bir kopyasını saklayacaktır. Geçici çalışan tarafından geçici istihdam bürosuna sunulan zaman çizelgesi ile işveren tarafından saklanan kopya arasında bir tutarsızlık olması durumunda, işveren aksine bir kanıt sunmadıkça, geçici çalışan tarafından geçici istihdam bürosuna sunulan zaman çizelgesi uzlaşmaya ilişkin tam kanıt teşkil edecektir.
Madde 17: Ödeme
- 1. Müvekkil her zaman geçici istihdam bürosunun herhangi bir faturasını fatura tarihinden itibaren 14 takvim günü içinde ödemekle yükümlüdür. Bir fatura bu süre içinde ödenmezse, müvekkil, herhangi bir temerrüt bildirimine gerek olmaksızın, ödeme süresinin sona ermesinden sonraki ilk günden itibaren kanunen temerrüde düşecek ve ödenmemiş tutar üzerinden takvim ayı başına 1% faiz borçlu olacaktır; bu durumda bir ayın bir kısmı tam ay olarak sayılacaktır. Geçici istihdam bürosu tarafından müvekkile gönderilen faturanın geçici istihdam bürosunun elinde bulunan çıktısı veya kopyası, ödenmesi gereken faizin ve faiz hesaplamasının başladığı günün tam kanıtı olarak hizmet edecektir.
- 2. Müvekkil faturanın tamamına veya bir kısmına itiraz ederse, bu durumu fatura tarihinden itibaren on dört takvim günü içinde ayrıntılı gerekçeleriyle birlikte yazılı olarak yayın şirketine bildirmelidir. Bu sürenin bitiminden sonra, Müşterinin faturaya itiraz etme hakkı sona erer. Faturaya zamanında itiraz edilmesine ilişkin ispat yükümlülüğü müvekkile aittir. Faturaya itiraz edilmesi müşteriyi ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz.
- 3. Müşteri, fatura tutarını, itiraz edip etmediğine bakılmaksızın, haklı olsun ya da olmasın herhangi bir karşı talebe mahsup etme ve/veya faturanın ödemesini askıya alma yetkisine sahip değildir. Bu, örneğin geçici bir işçinin neden olduğu para cezası, şirket arabasının temizlik masrafları, kaybolan aletler vb. dahil olmak üzere iddia edilen tüm karşı talepler için geçerlidir.
- 4. Yalnızca geçici istihdam bürosuna veya geçici istihdam bürosu tarafından yazılı olarak belirlenen üçüncü bir tarafa yapılan ödemeler müvekkili ibra eder. Müvekkil tarafından geçici bir çalışana her ne ad altında olursa olsun yapılan ödemeler geçici istihdam bürosuna karşı bağlayıcı değildir ve hiçbir zaman borcun itfası ya da mahsup için gerekçe oluşturamaz.
- 5. Geçici istihdam bürosunun görüşüne göre, müvekkilin mali durumu ve/veya ödeme kaydı bunu yapmak için bir neden oluşturuyorsa, geçici istihdam bürosunun yazılı talebi üzerine, müvekkil, geçici istihdam bürosuna karşı yükümlülükleri için bir banka garantisi, rehin veya başka bir yolla bir avans ödemesi ve/veya yeterli teminat sağlamakla yükümlü olacaktır. Teminat hem mevcut hem de gelecekteki yükümlülükler için, avans ödemesi ise sadece gelecekteki yükümlülükler için talep edilebilir. Talep edilen teminatın ve/veya avans ödemesinin kapsamı, Müşterinin ilgili yükümlülüklerinin kapsamıyla orantılı olmalıdır.
- 6. Müvekkilin 5. fıkrada belirtilen avans ödemesini yapmaması veya geçici istihdam bürosu tarafından öngörülen süre içinde talep edilen teminatı vermemesi halinde, müvekkil başka bir temerrüt bildirimine gerek olmaksızın temerrüde düşer ve bunun sonucunda geçici istihdam bürosu tüm yükümlülüklerinin ifasını askıya alma veya müvekkilin tüm görevlendirmelerinin feshini isteme hakkına sahip olur.
- 7. Müvekkilin bu madde uyarınca yükümlülüklerini yerine getirmemesi nedeniyle geçici istihdam bürosunun maruz kaldığı tüm yargı ve yargı dışı (tahsilat) masraflar tamamen müvekkile ait olacaktır. Yargılama dışı masraflara ilişkin tazminat, geçici istihdam bürosu kanıtlanabilir şekilde daha fazla masraf yapmadığı sürece, KDV ve faiz dahil borçlu olunan ana tutarın 15%'si (talep başına en az 300 € olmak üzere) olarak sabitlenir. Sabit ücret, müvekkil temerrüde düştüğü anda müvekkil tarafından her zaman muaccel hale gelir ve ödenir ve başka bir kanıta gerek olmaksızın tahsil edilir.
Madde 18: Çaba gösterme yükümlülüğü ve sorumluluk
- 1. Geçici istihdam bürosu, görevi gerektiği gibi yerine getirmek için çaba göstermekle yükümlüdür. Geçici istihdam bürosunun bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde, aşağıda 2. ve 3. fıkralarda ve genel işlem koşullarının başka yerlerinde yer alan hükümlere uygun olarak, geçici istihdam bürosu, müvekkilin bundan kaynaklanan doğrudan zararını tazmin etmekle yükümlüdür; ancak müvekkilin bu konuda geçici istihdam bürosuna mümkün olan en kısa sürede, ancak zararın ortaya çıkmasından veya öğrenilmesinden itibaren en geç üç ay içinde yazılı bir şikayette bulunması ve bu bağlamda zararın geçici istihdam bürosunun atfedilebilir bir hatasının doğrudan sonucu olduğunu kanıtlaması şartıyla.
- 2. Geçici istihdam bürosunun görevlendirmeden kaynaklanan her türlü sorumluluğu, en fazla üç aya kadar olmak üzere, üzerinde anlaşılan çalışma saati sayısı ve üzerinde anlaşılan görevlendirme süresi bakımından, geçici istihdam bürosunun görevlendirmeyi gerçekleştirmek için müvekkilden aldığı ücretle sınırlıdır. Geçici istihdam bürosu tarafından ödenecek azami tutar hiçbir koşulda sigorta poliçesi kapsamında ödenecek tutarı aşmayacaktır.
- 3. Geçici istihdam bürosunun dolaylı zararlar, kar kaybı, tasarruf kaybı ve iş kesintisinden kaynaklanan zararlar da dahil olmak üzere dolaylı zararlara ilişkin sorumluluğu her durumda hariç tutulmuştur.
Madde 19: Fikri ve sınai mülkiyet
- 1. Müvekkilin talebi üzerine geçici istihdam bürosu, geçici çalışanın çalışmasının sonuçlarına ilişkin tüm fikri ve sınai mülkiyet haklarının müvekkile devredildiğini veya devredileceğini -gerekli ve mümkün olduğu ölçüde- temin veya teşvik etmek amacıyla geçici çalışana yazılı bir beyan imzalatacaktır. Geçici istihdam bürosunun geçici çalışana bu bağlamda bir ücret ödemesi veya başka bir şekilde masraf yapması halinde, işveren geçici istihdam bürosuna aynı ücreti veya aynı masrafları ödemekle yükümlü olacaktır.
- 2. İşveren, 1. fıkrada belirtilen fikri ve sınai mülkiyet haklarına ilişkin olarak geçici çalışanla doğrudan bir anlaşma yapmakta veya imzalanması için kendisine bir beyan sunmakta serbesttir. İşveren geçici istihdam bürosunu bu konudaki niyetleri hakkında bilgilendirecek ve geçici istihdam bürosuna bu konuda hazırlanan sözleşmenin/beyannamenin bir nüshasını verecektir.
- 3. Geçici istihdam bürosu, geçici çalışanın herhangi bir fikri ve/veya sınai mülkiyet hakkını kullanması sonucunda geçici çalışanın kaybettiği herhangi bir para cezası veya ceza ya da geçici çalışanın uğradığı herhangi bir zarar için müvekkile karşı sorumlu değildir.
Madde 20: Gizlilik
- 1. Geçici istihdam bürosu ve işveren, diğer tarafa ait ya da diğer taraf hakkında, faaliyetleri ve ilişkileri hakkında, görevlendirme uyarınca bilgilerine ulaşan gizli bilgileri, bu bilgilerin sağlanması görevin düzgün bir şekilde yerine getirilebilmesi için gerekli olmadıkça ya da yasal olarak açıklama yükümlülüğü altında olmadıkça, üçüncü taraflara vermeyecektir.
- 2. Müvekkilin talebi üzerine, geçici istihdam bürosu, geçici çalışanın ifşa etmesi gereken yasal bir yükümlülüğü olmadığı sürece, geçici çalışanı, işin ifası sırasında dikkatini çeken veya bildiği her şeyle ilgili olarak gizliliğe uymakla yükümlü kılacaktır.
- 3. İşveren geçici çalışana doğrudan bir gizlilik yükümlülüğü getirmekte serbesttir. Müvekkil, geçici istihdam bürosunu bu konudaki niyetleri hakkında bilgilendirecek ve geçici istihdam bürosuna bu konuda hazırlanan beyanın/anlaşmanın bir kopyasını verecektir. Geçici istihdam bürosu, geçici çalışanın bu gizlilik yükümlülüğünü ihlal etmesi sonucunda işverenin maruz kaldığı herhangi bir para cezası, ceza veya zarardan sorumlu değildir.
Madde 21: Kimlik ve kişisel verilerin işlenmesine ilişkin özel yükümlülükler
- 1. Geçici istihdam bürosunun geçici çalışan tedarik ettiği işveren, Hollanda Yabancı Uyruklular (İstihdam) Yasası [Wet arbeid vreemdelingen], Hollanda Wav (Wet op de loonbelasting) ve Hollanda Zorunlu Kimlik Belirleme Yasası [Wet op de identificatieplicht] dahil ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere geçerli yasa ve yönetmeliklere uygun olarak geçici çalışanın kimliğini doğrulayacak ve tespit edecektir. Müşteri ayrıca yönetim ve depolama ile ilgili yükümlülüklerine de uyacaktır.
- 2. Yabancı uyruklu kişilerle ilgili olarak, işveren, Zorunlu Kimlik Belirleme Yasası'nın 1. bölümünün 1 ila 3. alt bölümlerinde atıfta bulunulan belgenin bir kopyasını yabancı uyruklu kişinin işe başlamasıyla birlikte işverenin yabancı uyruklu kişiden alması gerektiği de dahil olmak üzere Wav'ı bildiğini açıkça beyan eder. Müvekkil, bu belgeyi dikkatle kontrol etmekten, yabancı uyruklu kişinin kimliğini bu belgeye dayanarak tespit etmekten ve belgenin bir kopyasını kayıtlarına eklemekten sorumludur. Özel istihdam bürosu, Wav kapsamında müvekkile uygulanan herhangi bir para cezasından sorumlu veya yükümlü değildir.
- 3. Müvekkil, kişisel verilerin işlenmesine ilişkin yürürlükteki yasa ve yönetmelikleri bildiğini açıkça beyan eder. Geçici istihdam bürosu ve müvekkil birbirlerinin yukarıda belirtilen mevzuata uymasını sağlayacaktır. Müvekkil, geçici istihdam bürosu aracılığıyla elde edilen kişisel verileri her durumda yalnızca elde edilme amacı için kullanacak, yasa ve yönetmeliklere uygun olarak izin verilenden daha uzun süre saklamayacak ve bu kişisel verilerin yeterli güvenliğini sağlayacaktır.
Madde 22: Geçici çalışana yapılacak muamele
- 1. Müvekkil ve geçici istihdam bürosu din, kişisel inançlar, siyasi görüş, cinsiyet, ırk, milliyet, heteroseksüel veya homoseksüel yönelim, medeni durum, engellilik, kronik hastalık, yaş veya başka herhangi bir nedene dayalı olarak yasaklanmış herhangi bir ayrım yapmayacaktır. Müşteri ve geçici istihdam bürosu yalnızca işle ilgili gereklilikleri belirleyecek veya bu tür gerekliliklerin görevin verilmesi veya yerine getirilmesi ve geçici çalışanların seçimi ve muamelesinde dikkate alınmasına izin verecektir.
- 2. Müşteri, İhbarcılar Yasası hakkında bilgi sahibi olacak ve Müşterinin böyle bir yasası varsa veya uyguluyorsa, geçici işçinin kendi personeline benzer bir şekilde ihbarcı programına erişiminin sağlanmasını temin edecektir.
- 3. İşveren, çalışanlara yönelik muameleye ilişkin bir şikayet prosedürüne sahipse, geçici çalışanın bu şikayet prosedürüne kendi personeliyle aynı şekilde erişebilmesini sağlayacaktır. Bu sadece istihdam bürosunu ilgilendirmeyen şikayetlerle ilgilidir. Tüm bunlar, aksi yönde bir yasal zorunluluk olmadığı sürece geçerlidir.
Madde 23: Ortak karar alma
- 1. İşveren, geçici istihdam bürosunun veya işverenin iş konseyinin üyesi olan geçici işçiye yasa ve yönetmeliklere uygun olarak bu ortak karar alma haklarını kullanma fırsatı vermekle yükümlüdür.
- 2. Geçici istihdam bürosu çalışanının kullanıcı şirketin şirketinde ortak karar alma yetkisini kullanması halinde, kullanıcı şirket, geçici istihdam bürosu çalışanının çalışma saatleri içinde iş yaptığı veya ortak karar alma yetkisinin kullanılmasıyla bağlantılı olarak eğitim aldığı saatler için de müdürün ücretini borçlu olacaktır.
- 3. İşveren, geçici çalışanların şirketinde (öngörülen) görevlendirilmesiyle ilgili olarak İş Konseyleri Yasası (WOR) uyarınca bilgi yükümlülüklerinin farkında olduğunu beyan eder. Müvekkilin bu bilgilendirme yükümlülüklerini yerine getirirken geçici istihdam bürosu tarafından sağlanan veya sağlanacak bilgilere güvenmek istemesi halinde, bilgi sağlanması WOR'ün gerektirdiğinin ötesine geçmeyecektir.
Madde 24: Aracılar tarafından işgücü tahsisine ilişkin Kanun ile ilgili yükümlülükler
- 1. Müşteri, Wet allocatiearbeidskrachten door intermediairs (İşgücünün aracılar tarafından tahsis edilmesine ilişkin kanun) 8b bölümünü bildiğini ve geçici işçilerin, objektif nedenlerle farklı muamele haklı gösterilmedikçe, şirketindeki tesislere veya hizmetlere, özellikle de kantinlere, çocuk bakım ve ulaşım tesislerine, şirketi tarafından eşit veya eşdeğer pozisyonlarda istihdam edilen çalışanlarla eşit erişime sahip olmasını sağladığını açıkça beyan eder.
- 2. Müvekkil, Aracılar (İşgücünün Aracılar Tarafından Tahsisi) Yasası'nın 8c maddesini bildiğini açıkça beyan eder ve kendi şirketinde ortaya çıkan boş pozisyonların geçici çalışana açık bir şekilde ve zamanında bildirilmesini sağlar, böylece geçici çalışan, söz konusu şirketin çalışanlarıyla aynı açık uçlu iş sözleşmesi yapma fırsatına sahip olur.
- 3. İşveren, Hollanda Aracılar Tarafından İşçi Gönderilmesi Yasası'nın 10. maddesini bildiğini açıkça beyan eder. Geçici iş ve işçi bulma şirketi, işçileri işverene ya da işverenin şirketinin grev, işten çıkarma ya da işgalin olduğu bölümüne gönderemez. İşveren, grev, lokavt veya işyeri işgali dahil ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere sendikalar tarafından organize edilen veya edilmeyen toplu eylemleri başlatma, başlatma, devam ettirme veya sona erdirme niyetini geçici istihdam bürosuna zamanında ve eksiksiz olarak bildirecektir. Geçici çalışanın gözetim ve yönetimini yerine getirirken, işveren geçici çalışana Waadi'nin 10. Maddesinin ihlaline yol açacak talimatlar vermeyecektir. Örneğin, geçici çalışanlara normalde o sırada toplu eylemlere katılan çalışanlar tarafından gerçekleştirilecek işleri yaptırmak gibi, ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere. Müşteri, aracılar tarafından işgücü tahsisine ilişkin Hollanda Yasası'nın 12a Bölümünü bildiğini açıkça beyan eder. İşe yerleştirmenin başlamasından önce ve daha sonra gerekli olduğunda, işveren geçici istihdam bürosuna istihdam koşulları hakkında yazılı veya elektronik olarak eksiksiz ve zamanında bilgi verecektir.
Madde 25: İhtilaflar ve uygulanacak hukuk
- 1. Taraflar arasında bu genel hüküm ve koşulların geçerli olduğu bir hukuki ilişkiden kaynaklanan veya bununla ilgili olan tüm ihtilaflar ilk aşamada münhasıran yayın şirketinin merkez ofisinin bulunduğu bölgenin yetkili mahkemesi tarafından çözülecektir.
2. Bu genel hüküm ve koşullar ile tüm teklifler, siparişler ve diğer anlaşmalar münhasıran Hollanda yasalarına tabi olacaktır.
Madde 26: (kısmi) (hükümsüz ve geçersiz) genel şartlar ve koşullar
- 1. Bu genel koşulların bir veya daha fazla hükmünün hükümsüz olması veya hükümsüz ilan edilmesi halinde, komisyon ve genel koşullar geri kalanı için yürürlükte kalır. Yasal olarak geçerli olmayan veya yasal olarak uygulanamayan hükümler, değiştirilecek hükümlerin amacına mümkün olduğunca yakın hükümlerle değiştirilecektir.
Madde 27: Ayrımcılık karşıtı politika"
- Reduzs, çeşitliliğin esnek çalışanlar, işverenler ve iş arkadaşları arasında başarılı bir işbirliğine olumlu katkıda bulunduğuna inanmaktadır. Kuruluşumuzda her ne şekilde olursa olsun ayrımcılığa müsamaha gösterilmez ve ayrımcılığı önlemek ve ayrımcılıkla mücadele etmek için her türlü çabayı gösteririz. Bu, ayrımcılıkla ilgili genel standartlar, değerler ve mevzuatla uyumludur. Daha fazla bilgi için bkz: ABU'nun www.werkjemeezegnee.nl adresi."
Recruitment Backoffice BV, personel yazılımı ve İK hizmetleri alanındaki ortağımızdır. Diğer şeylerin yanı sıra, bu uzman ABU, NEN 4400-1, WKA, SNA ve VCU sertifikalıdır. Ayrıca bir G-rekening'e sahiptirler. Bu, güvenilir bir tarafla iş yaptığınız ve kiralayan olarak kiralayanın sorumluluğu ile ilgili olarak vergiye karşı korunduğunuz anlamına gelir.